¿Por qué las mujeres solteras talentosas no se levantan?

Cada vez más mujeres solteras jóvenes, talentosas y sin hijos buscan trabajo en negocios y campos STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas). Tienen que hacerlo. Debido a que no son madres, no corren el riesgo de ser castigadas en el lugar de trabajo. Las madres a veces lo enfrentan. Y debido a que los empleadores pueden verlas (ya sea con precisión o sin ella) como particularmente comprometidas con su trabajo, pueden tener ciertas ventajas cuando llegue el momento. para un posible aumento.

Pero esto no está sucediendo, encontró el estudio. En un conjunto de estudios, Jennifer Merlucci de la Universidad George Washington y Damon J. Phillips, de la Universidad de Pensilvania, ha demostrado que las mujeres solteras jóvenes analíticamente calificadas sin hijos tienen menos probabilidades de ser promovidas en sus primeros años. carreras de mujeres casadas comparables, hombres casados ​​y hombres solteros.

Estas mujeres solitarias aparecen y se van. Sus habilidades analíticas están en su contra: estos son los tipos de habilidades que se supone que tienen los hombres. Al mismo tiempo, se cree que las mujeres solteras carecen de los tipos de habilidades de liderazgo atribuidas a las madres casadas (cálidas, cariñosas, municipales). Los resultados se publican en línea en "Liderazgo profesional temprano: prueba de sanciones por incumplimiento con profesionales jóvenes y solitarios“En el diario Investigación organizacional.

Exactamente los mismos certificados, diferentes evaluaciones de idoneidad para la promoción.

En el primer estudio, 301 estudiantes de escuelas de negocios, incluidos graduados ejecutivos de MBA, evaluaron la idoneidad de un candidato para la promoción en función de un perfil corto. Todos los solicitantes fueron descritos en los perfiles como graduados de MBA con "habilidades analíticas agudas" que estaban trabajando en su primer trabajo en un banco de inversión. De hecho, las descripciones de los candidatos eran idénticas, excepto por su género y estado civil. Los participantes del estudio evaluaron a una mujer soltera sin hijos, un hombre soltero sin hijos, una mujer casada con hijos o un hombre casado con hijos.

Los participantes evaluaron la idoneidad del candidato para una serie de puestos. Lo que es más importante, aprecian su idoneidad para el ascenso a vicepresidente. Los participantes también explicaron sus decisiones con sus propias palabras.

Los resultados fueron claros. Las mujeres solteras sin hijos fueron calificadas como las menos aptas para la promoción. Todos los demás candidatos (mujeres casadas, hombres casados ​​y hombres solteros) se consideraron más apropiados. No hubo diferencia entre estas tres categorías preferidas de candidatos.

Las explicaciones que dieron los estudiantes de negocios para sus juicios fueron exactamente lo que esperaban los investigadores. Las mujeres solteras han sido criticadas como "demasiado cuantitativas" y carecen de las habilidades necesarias para ser un buen gerente. Los otros candidatos, que fueron descritos de manera idéntica y diferente, excepto por su género y estado civil, fueron reconocidos exactamente por las mismas cualidades. Por ejemplo, un participante que calificó a un hombre casado dijo: "Demostró que es muy trabajador y tiene habilidades analíticas estelares".

Historia de la promoción de exalumnos de MBA: Mujeres solteras con talento analítico nuevamente vulnerables

En el segundo estudio, Merluzzi y Phillips pudieron rastrear las historias de promoción de 582 graduados de programas de negocios. Los investigadores tenían una medida del talento analítico de los graduados (su puntaje GMAT cuantitativo) así como una medida más apropiada para el talento comunicativo (su puntaje GMAT verbal). También tuvieron acceso a muchas otras informaciones relevantes sobre los orígenes y características de los egresados.

La pregunta clave era si los graduados habían sido promovidos a su primer trabajo. Los resultados son claros de nuevo. Las graduadas que tienen menos probabilidades de ser promovidas a su primer trabajo son mujeres solteras con grandes talentos analíticos. Todos los demás: las mujeres solteras que no obtuvieron resultados cuantitativos particularmente altos, así como las mujeres casadas, los hombres casados ​​y los hombres solteros (independientemente de sus habilidades analíticas) tienen más probabilidades de ser promovidos. Las habilidades de comunicación de los graduados (medidas por su GMAT verbal) tenían poco que ver con si eran elevadas.

Castigo para una mujer soltera con talento analítico

En teoría, las empresas y los profesionales de STEM están trabajando más duro para contratar y retener a las mujeres. Y, sin embargo, están sesgados en contra de promover a las mujeres solteras jóvenes y analíticamente talentosas que contratan. Merlucci y Phillips describen sus hallazgos de la siguiente manera:

"Los profesionales jóvenes, analíticamente talentosos y solitarios como grupo con un alto potencial para comprometerse con el avance en sus primeras carreras aún son castigados cuando son juzgados para roles de liderazgo. porque aquellas demostraciones de compromiso y talento que se perciben como inconsistentes con las expectativas del liderazgo y, por lo tanto, bloquean su avance".

Hay indicios de que esta adicción a las mujeres solteras sin hijos no se limita a las primeras etapas de sus carreras. Por ejemplo, los autores observaron el pasado de 24 mujeres ejecutivas de Fortune 500 y descubrieron que 23 de ellas estaban casadas. La otra es divorciada, de las 24 han declarado públicamente que son madres.

Quiero saber qué se puede hacer con respecto al sesgo documentado contra la promoción de profesionales solteros con talento analítico. Los autores, lamentablemente, no ofrecen recomendaciones de política. En otros puntos de la trayectoria profesional, se pueden tomar algunos pasos potencialmente útiles. Por ejemplo, al contratar gente nueva, se puede prohibir a los empleadores que pregunten sobre el sexo, el estado civil o el estado de los padres al presentar la solicitud. Sin embargo, cuando llegue el momento de las promociones, los empleadores ya conocerán esta información. Esperamos que la constatación de esta deficiencia sistemática sea un buen primer paso hacia su seguimiento y corrección.

Esta publicación ha sido adaptada de una columna publicada originalmente en Igualdad de solteroscon el permiso de la organización Las opiniones expresadas son mías.