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Qué hacer cuando tu jefe es egoísta

Tras la caída pública del principal asesor científico del presidente Joe Biden, el Dr. Eric Lander, ESTADÍSTICAS el reportero Matthew Herper salió audaz declaración que no es solo un golpe a los planes de un presidente para avances en investigación, sino una hoja de ruta hacia la marcha de la muerte de cierta forma de hacer ciencia. No es exactamente «gran ciencia … llámelo el ‘gran ego’. La gran ciencia está aquí para hacerlo. digamos, concluye Herper, pero el «gran personaje» está a punto de salir.

Este análisis de los posibles cambios en la dinámica del lugar de trabajo dentro de los laboratorios de investigación plantea preguntas más importantes sobre hacia dónde se dirigen los «grandes egos» de los lugares de trabajo en general. Sin duda, se puede conectar con la experiencia de personas cuyo día a día se dedican a comer y nutrir las grandes necesidades del jefe. Tal vez haya tenido o todavía tenga un jefe que quiere atribuirse el mérito de cada logro de las personas de su unidad. Sin embargo, hirviendo de indignación, te ves obligado a responder a todos sus caprichos. Secretamente esperas que se revelen por lo que son, lo que hace posible que un líder desinteresado venga mágicamente y tome su lugar.

Herter atribuye el problema de Lander a «hamartia, el clásico defecto trágico griego». Hablando a su personal de una manera irrespetuosa, si no acosadora, en la Casa Blanca, trajo consigo los «viejos malos hábitos» de sus puestos anteriores que habían comenzado a hacer metástasis. idiota».

Grandes egos en el lugar de trabajo

La investigación en psicología organizacional puede proporcionar una idea clave de lo que sucede cuando los jefes son víctimas de sus propias trágicas deficiencias del vasto ego. Según Lily Chernyak-Hai del Centro Académico Peres y Aharon Tziner del Colegio Académico Netanya (2021), las empresas realmente pueden avanzar hacia una estructura que valore el comportamiento positivo en el lugar de trabajo, incluido el de los jefes. Sin embargo, hasta el momento, hay muchos de estos supervisores que ocupan puestos de liderazgo.

Según los autores, existe una nueva ola de investigación organizacional dedicada a comprender lo que se denomina “Comportamiento de Ciudadanía Organizacional (OCB).” Tradicionalmente no son recompensados, se consideran voluntarios en el sentido de que los empleados pueden optar por seguirlos o no. . los comportamientos específicos que componen estos OCB incluyen respetar los derechos de otras personas, evitar conflictos, ayudar a otros empleados y no quejarse de problemas triviales. Además, estos comportamientos promueven “el funcionamiento eficiente y eficaz de la organización.” Sin embargo, para ser considerados OCB, las acciones deben clasificarse como altruistas, ya que no conducen a una ganancia directa, financiera o de otro tipo.

Y ahora piense en lo que sucede cuando el supervisor no solo no introduce los OKB, sino que también los viola directamente. ¿Este jefe egoísta menosprecia a sus empleados, los acosa frente a los demás y presenta numerosas quejas contra todos y contra todo? Según Chernyak-Hai y Ziner, el modelo de intercambio de liderazgo (LMX) sugiere que este comportamiento socava la confianza que los empleados tienen en su organización al alentarlos a participar en menos OCB.

Comprender por qué los jefes egoístas se comportan como lo hacen

No solo el comportamiento puede crear problemas cuando los jefes son malos, sino también sus motivos principales. ¿Alguna vez te has preguntado por qué tu propio jefe egoísta no es mejor con todos? De acuerdo con el marco de la psicología conocido como la teoría de la atribución, es probable que usted haya tratado más que un poco de este psicoanálisis de sillón. Las dos posibilidades a las que puede llegar en el contexto de la teoría de la atribución son que existen explicaciones internas y externas para este comportamiento. Puede ser que el jefe tenga problemas psicológicos o de motivación muy arraigados (interno) o que el jefe se enfrente a la presión de sus jefes para producir más resultados a toda costa (externo).

De hecho, el clima ético organizacional (OEC) puede ser más importante de lo que piensa. Los investigadores israelíes, en su revisión de trabajos anteriores, señalan que la OEC consta de tres aspectos, uno de los cuales es el egoísmo, definido como «maximizar el interés propio, el beneficio y la eficiencia». por el bien de los demás) y principio (p. ej., adhesión a normas morales) Vea si puede delinear el OEC en su propio lugar de trabajo ¿Cómo afecta esto la forma en que interpreta el comportamiento de su jefe?

En el modelo hipotético que probaron Chernyak-Hai y Ziner, las atribuciones de los empleados formaron el punto de partida para predecir el CCO a través de una ruta compleja, que incluía experimentar emociones negativas en el lugar de trabajo y la necesidad de superación personal (defensa propia), con sus percepciones de En una serie de dos estudios sobre adultos empleados, los autores obtuvieron datos de autoinforme que miden estos componentes de su modelo general. Ambos estudios muestran que los empleados que atribuyen cualidades negativas a sus gerentes se sienten peor con su trabajo y el lugar de trabajo y en Sin embargo, si los empleados creen que el lugar de trabajo recompensa el egoísmo, mitiga el efecto del comportamiento negativo del gerente que ahora se les puede ver actuando en a instancias de una cultura corporativa más amplia.

¿Hay alguna forma de avanzar con un jefe egoísta?

Comprender por qué su jefe es egoísta, según los hallazgos, puede servir como una forma de neutralizar su propia ira y resentimiento por sus malas decisiones y el mal trato de sus empleados. Pero, ¿será esta comprensión suficiente para apoyarte cuando te encuentres con este trato injusto? ¿Y por qué debería adaptar su propia visión interna del bien y el mal, porque esta es la cultura predominante de su empresa?

Es en este aspecto de su estudio que los autores israelíes creen que hay una lección objetiva. Primero, sugieren que los hallazgos respaldan la necesidad de una mayor apertura entre los líderes y sus empleados sobre por qué se toman las decisiones como se toman. Tal vez tu amigo fue despedido por lo que crees que es una razón injusta. Si hubiera una manera de escuchar la historia de su líder, puede sentir un poco más de simpatía, incluso si no le gusta la decisión. De la misma manera, este jefe egoísta puede mirarte de manera que cree posibles malentendidos y conflictos. «La otra cara de la moneda», señalaron Chernyak-Hija y Ziner, es que las atribuciones funcionan en ambas direcciones.

Con optimismo, puede incluso llegar a esperar que algún día el espíritu organizacional se desarrolle en su propio lugar de trabajo y en la sociedad en general, de modo que algunos de los malos comportamientos en los que están involucrados los malos jefes ya no se consideren aceptables. . Como comentan, el ego no desaparecerá en la ciencia, pero «las consecuencias del mal comportamiento laboral se han vuelto tan grandes» que si los líderes quieren lograr sus objetivos, tendrán que dejar de descuidar y acosar a sus compañeros, compañeras y empleados: «Las estrellas de esta próxima era estará hecha de cosas menos groseras».

Para resumir, saber que las cosas pueden cambiar en la ciencia no afectará directamente tu vida de inmediato. Sin embargo, cuando los «grandes egos» se vuelvan menos aceptables como «grandes jefes», se espera que estos cambios eventualmente cambien las normas para permitir que los trabajadores y aquellos en sus vidas logren una mayor satisfacción.

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