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Observadores extraños a observadores: hablar en contra del acoso

Fuente: Foto de LinkedIn Sales Solutions por Unsplash

Usted ha sido testigo de cómo un colega es acosado en el trabajo. La administración la regaña, los colegas chismean a sus espaldas, los compañeros sabotean su trabajo y ella es regularmente excluida de reuniones y eventos sociales. Como espectador, ¿usted dice algo?

La investigación dice que probablemente no lo sea. Según un estudio de 2015 (Wortley), que examinó 40 tipos de trastornos en el lugar de trabajo, el acoso en el lugar de trabajo fue el más común, pero se notificó solo el 32 % de las veces. Esto deja a los objetivos del terrorismo psicológico para cuidar de sí mismos, ya que los rumores arruinan su reputación y los colegas que alguna vez llamaron amigos les dan la espalda, a menudo uniéndose a las filas del opresor.

¿Por qué más observadores del abuso en el lugar de trabajo no hablan de justicia?

Tipos de observadores

Los observadores extraños son diversos en su pensamiento, acciones y tendencia a acudir en ayuda del atacado, pero por lo general caen en una de cuatro categorías: Los observadores pasivamente constructivos ven acoso, remordimiento, pero no toman medidas activas para intervenir. Por otro lado, los observadores destructivos pasivos presencian el acoso, pero lo descartan como «no es su problema». Por el contrario, los observadores constructivos activos son testigos del acoso y, por lo tanto, hablan en contra del abuso, lo que a menudo pone en peligro la justicia y causa sufrimiento prolongado a la víctima (Ng, Niven y Notelaers, 2021).

Por qué los transeúntes cierran los ojos o se suman al abuso

Los empleados que hablan cuando observan el acoso de un colega citan una serie de razones para transformarse de espectadores en espectadores, argumentando que ven esto como su responsabilidad ética, creen en el poder de la gerencia para corregir el error e identifican a alguien a quien denunciar por acoso y sentido. seguros de que el liderazgo apoyaría sus esfuerzos para proteger a la víctima. Por el contrario, los transeúntes que han optado por permanecer en silencio creen que serán ignorados o que se les tomarán represalias por contar y compartir historias sobre el orden ordenado de entrega de su organización, haciendo la vista gorda ante la mala educación y el comportamiento poco ético (Wortley, 2015).

La mayoría de nosotros, sin embargo, anhelamos vernos a nosotros mismos bajo una luz positiva, creyendo que somos amables, buenos y bondadosos. Para mantener intacta esta identidad, los transeúntes suelen divertirse con una especie de desvinculación moral, en la que se convencen de que el acoso que presenciaron no fue tan malo o que la víctima del maltrato llegó y se lo merecía. Examinar tales historias permite a los espectadores deshacerse del anzuelo y evitar la terrible verdad de que toman la decisión consciente de darle la espalda a un empleado en peligro, y que su silencio contribuye directamente al daño de la víctima (Sonenshein, 2007).

Desafortunadamente, algo aún más siniestro está sucediendo dentro de algunos de los transeúntes que se niegan a ser supervisores. Estos dientes en las ruedas de la injusticia participan en lo que los investigadores llaman schadenfreude o el acto de disfrutar el dolor y el daño de otro (Lee, McAllister y Gloor 2019). Las causas de la tortura son diferentes. Está lo que Babiak y Hare (2007) describen como «serpientes con traje» que carecen de empatía y se regocijan con la emoción del ataque.

Las normas dentro del grupo también pueden jugar. Es menos probable que los observadores con una alta lealtad al grupo defiendan a un empleado acosado a quien consideran un extraño. Los grupos más trágicos que imponen estándares estrictos de comportamiento, desalientan la disidencia y son reacios a permitir que los extraños hablen cuando un empleado fuera de su grupo es atacado. En cambio, ven la potencial eliminación de la víctima como una forma de silenciar diferentes opiniones y fortalecer su poder social (Ng, Niven, & Hoel, 2020).

El papel de la cultura en la reacción de los observadores

Es tentador, como víctimas de acoso laboral, atribuir el abuso a una determinada persona y patología, acercándose a sus características destructivas y llamándolo sociópata. Sin embargo, aunque a veces estas etiquetas pueden ser precisas, la investigación muestra que los abusadores no prosperan en el vacío, y sus riendas probablemente sean el resultado de una cultura tóxica. En realidad, esta es una buena noticia porque los cultivos son mucho más fáciles de reparar de los humanos (Lutgen -Sandvik & McDermott, 2011).

Las culturas que promueven el mal comportamiento suelen tener características comunes específicas. Carecen de un liderazgo competente, están enraizados en la micropolítica de la competencia y la rivalidad, y están privados de responsabilidad por acciones groseras y poco éticas (Zapf, Hoel y Vartia, 2003). acuerdos de no divulgación se utilizan para encubrir abusos y se desalientan y silencian las conversaciones sobre temas críticos.

Soluciones que convierten a los transeúntes en observadores

Hay esperanza y un camino a seguir para convertir a los observadores en superhumanos. Primero, debe haber un esfuerzo concertado para contratar y alentar a líderes con altos estándares éticos, profunda compasión y coraje para hablar en contra de la injusticia. Luego, las organizaciones deben entablar conversaciones claras y honestas sobre qué es el acoso y cómo reconocer las señales de abuso. Luego, se deben establecer sistemas de denuncia seguros y confidenciales, donde los transeúntes en el lugar de trabajo puedan causar mala conducta sin temor a represalias o reproches. Finalmente, se debe fomentar una cultura de seguridad psicológica, donde se fomente el pensamiento diferente, se esperen conversaciones honestas y se cree un ambiente de creatividad y empatía (Schindeler, Ransley, Reynald, 2016).

El acoso en el lugar de trabajo no puede prosperar dentro de instituciones donde los empleados que son testigos de la violencia defienden a la víctima y declaran audazmente: «Este comportamiento no se tolerará aquí». empleados un paso adelante para guiar a sus organizaciones hacia un futuro más brillante y compasivo.

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